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NRW Fortschrittskolleg: Gestaltung von flexiblen Arbeitswelten
(Arbeit 4.0)

T1 - Flexible Arbeitsprozesse

T1.1 Menschen-zentrierte adaptive Arbeitsprozesse

Arbeits- und Produktionsprozesse werden sich im Umfeld von Industrie 4.0 bezüglich ihrer Einbettung in Aufbau-und Ablauforganisationen, einer erweiterten Entscheidungs-, Koordinierungs-, Kontroll- sowie Dienstleistungsfunktionalität sowie der Organisation virtueller und realer Maschinen von heutigen Prozessen unterscheiden. 

Hier sind auf der Grundlage von Konzepten selbst-adaptiver Systeme einerseits und agiler Entwicklungsmethoden andererseits neuartige Prozessbeschreibungs-, Ausführungs-  und Bewertungstechniken zu entwickeln, die eine hohe Flexibilität menschen-zentrierter, adaptiver Arbeitsprozesse ermöglichen.

Ansprechpartner: Prof. Dr. Gregor Engels, Institut für Informatik, engels[at]uni-paderborn.de, Universität Paderborn

T1.2 Veränderungsmanagement

Die industrielle Umsetzung komplexer technischer Konzepte wie Industrie  4.0 ist aufgrund der hohen technologischen Herausforderungen durch ingenieursmäßige Betrachtungen und Optimierungen geprägt. Erfolgsentscheidend für die Wirtschaftlichkeit von Industrie 4.0 im jeweiligen betrieblichen Kontext ist allerdings die situations- und unternehmensspezifische Konzeption und Ausgestaltung neuer Vorgehensweisen sowie neuer Technologien, z.B. die Verkettung Cyber-physischer Systeme. Hierfür ist ein umfassender Veränderungsprozess erforderlich, der Führungskräfte, Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter und Betriebsräte eines Unternehmens gleichermaßen involviert.

Für die Sensibilisierungsphase des Veränderungsprozesses zu Industrie 4.0 sollen Auslöser, Ziele und Gestaltungskriterien ermittelt werden. Diese sollen zueinander in Bezug gesetzt und in Form eines Vorgehenskonzepts zusammengeführt werden. Das Vorgehenskonzept soll unternehmensspezifisch konfigurierbar sein und im Rahmen einer Pilotanwendung exemplarisch verifiziert werden. Hiermit wird die Basis für eine an strategischen Zielen ausgerichtete und mitarbeiterzentrierte Implementierung von Industrie 4.0 gelegt.

Ansprechpartner: Prof. Dr. Iris Gräßler, Heinz Nixdorf Institut, iris.graessler[at]hni.uni-paderborn.de,  Universität Paderborn

T1.3 Organisationale Gerechtigkeit oder Individuelle und betriebliche Weiterbildung

Das Erleben von Gerechtigkeit ist einer der zentralsten (De-)Motivatoren für Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmer. Arbeitszufriedenheit, Gesundheit, dysfunktionales und proaktives Verhalten werden maßgeblich davon beeinflusst, inwieweit Entscheidungen in Organisationen als fair wahrgenommen werden. Im Zusammenhang mit der Implementierung von Industrie 4.0 werden die Beschäftigten mit einer ganzen Reihe von Entscheidungen konfrontiert, angefangen von den Planungen der neuen Arbeitswelt bis hin zur flexiblen Zuteilung individueller Arbeitsaufgaben. In diesem Arbeitsfeld soll geprüft werden, wie fair Berufstätige die Arbeitsbedingungen unter Industrie 4.0 im Vergleich zu herkömmlichen Arbeitsbedingungen wahrnehmen. Dabei sollen die Beiträge der gesamten Organisation, die der Führungskräfte und ggf. die beteiligter „intelligenter“ Maschinen zu diesen Einschätzungen identifiziert werden. Diese Erkenntnisse sollen auf die Implementierung von Industrie 4.0 in Unternehmen beispielhaft angewendet werden, um so zu einer fairen Veränderung der Arbeitsbedingungen zu kommen.

Auch für den Bereich der individuellen und betrieblichen Weiterbildung sind neue, auf Kompetenzentwicklung abzielende Konzepte zu entwickeln. Ein möglicher methodischer Zugang zur Beschreibung non-formalen Lernens besteht darin, Kompetenzmessverfahren speziell für non-formale Lernprozesse zu konstruieren und entsprechend empirisch zu erproben. Den Verlauf informeller Lernprozesse systematischer nachzuvollziehen, kann hingegen gelingen, indem Einflussfaktoren auf das Setzen und erfolgreiche Verfolgen persönlicher beruflicher Lernziele identifiziert werden können. Eine bessere, empirisch gestützte Beschreibung non-formalen und informellen Lernens eröffnet Organisationen die Möglichkeit, Bedingungen zu schaffen, die Fort- und Weiterbildung der Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmer nachhaltig anregt und unterstützt.

Ansprechpartner: Prof. Dr. Günter Maier, Fakultät für Psychologie und Sportwissenschaft, ao-psychologie[at]uni-bielefeld.de, Universität Bielefeld



T1.4 Gesellschaftliche Einbettung der Beschäftigungsbeziehung und ihre Folgen

Wie die mit Industrie 4.0 verbundenen Veränderungen im Arbeitsleben sich auf die Beschäftigten selbst und den Betrieb auswirken hängt nicht zuletzt davon ab, wie diese in unterschiedliche Konzepte der Beschäftigungsbeziehung eingebettet sind, Hierbei kommt es sowohl auf die Perspektiven der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer an. Es geht nicht nur um klassische Gratifikationen wie Einkommen oder Prestige, sondern um die Passung der Arbeitsanforderungen und –erwartungen mit den Lebensplänen und privaten Verpflichtungen der Arbeitnehmer in ihrem familiären und gesellschaftlichen Umfeld. Im Zentrum des Interesses steht  die voraussetzungsvolle Abstimmung zwischen teils konfligierenden Flexibilitätsanforderungen betrieblicher Abläufe einerseits und den heterogenen, sich außerdem im Lebenslauf ändernden Flexibilitätsbedürfnissen der Arbeitnehmer andererseits. Betriebe können das Ausmaß solcher Konflikte im Rahmen ihrer beschäftigungspolitischen Strategien in einem bestimmten Umfang beeinflussen. In diesem Arbeitsfeld soll deshalb vergleichend geprüft werden, inwiefern hier Industrie 4.0 im Vergleich zu anderen Arbeitsbedingungen besondere Herausforderungen stellt, und inwiefern diese durch spezifische Personalselektion (u.a. Alter, Geschlecht, Lebensform der Beschäftigten) oder Anpassungsprozesse  innerhalb des Betriebs bewältigt werden können.

Ansprechpartner: Prof. Dr. Martin Diewald, Fakultät für Soziologie, martin.diewald[at]uni-bielefeld.de, Universität Bielefeld

Die Universität der Informationsgesellschaft