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NRW Forschungskolleg: Gestaltung von flexiblen Arbeitswelten
(Arbeit 4.0)

T 4 - Konzepte der Aus- und Weiterbildung

T4.1 Eine Kultur der Lernenden Organisation als HR-Strategie

Lernende Organisationen stellen im Rahmen verschiedener Total Quality- oder Human Ressource-Ansätze einen Leitgedanken der Mitarbeiterintegration und -entwicklung dar. Veränderungen in den Arbeitsabläufen und -strukturen werden von Beschäftigten unterschiedlich intensiv erlebt, was sich in unterschiedlich starken Zustimmungs- bzw. Ablehnungstendenzen widerspiegelt. Wird der Leitgedanke einer lernenden Organisation in den Human Ressource-Strategien (HR) eines Unternehmens festgeschrieben, ist damit stets auch die Frage verbunden, wie eine Kultur des Lernens und der Entwicklung erreicht, verankert und gelebt werden kann. Einen Ansatzpunkt stellt hier die Verhaltensmodifikation der Beschäftigten dar: Das Verhalten von Personen wird sowohl durch ihre Persönlichkeitseigenschaften (traits) bestimmt, welche weitgehend veränderungsresistent sind, als auch durch ihre aktuellen „Zustände“ (states), die als situativ-variierend und damit veränderungssensitiv gelten können. Die Unterscheidung in Trait- und State-Komponenten des Verhaltens schafft demnach die Möglichkeit, Interventionen und Schulungsprogramme selektiver und damit zielorientierter zu gestalten. So können bestehende HR-Konzepte mit dem Ziel erweitert werden, motivationale, volitionale und handlungsregulative States der Beschäftigten zu stärken und zu fördern. Hierdurch sollen Voraussetzungen dafür geschaffen werden, Industrie 4.0-Implementationen erfolgreich und verträglich für Beschäftigte durchzuführen. Damit dies gelingt, sind individuelle Merkmale eines Mitarbeitenden sowie Merkmale in Gruppen- bzw. Teamsituationen auf Trait- und State-Ebene zu analysieren und für Human Ressource-Programme aufzubereiten und systemisch zu evaluieren.

Ansprechpartner: Prof. Dr. Christian Harteis, Fakultät für Kulturwissenschaften, Christian.Harteis[at]upb.de, Universität Paderborn

T4.2 Individuelle Kompetenz Entwicklung

Kompetenzerwerbs- und -entwicklungsprozesse zeigen sich in stark technologisierten und automatisierten Arbeitsprozessen wenig transparent. Hürden im oder ein fehlendes Verständnis von Kompetenzerwerb können weitreichende Folgen für die Produktivität des Unternehmens sowie für die Entwicklungschancen der Individuen haben. Innerhalb der letzten zwei Dekaden wurden die Strukturen von Ausbildung in vielen Berufen erneuert und im Hinblick auf das Leitziel einer beruflichen Kompetenzentwicklung angepasst.  Eine Herausforderung ist es, jene Kompetenzen zu identifizieren und zu fördern, die im Rahmen von Industrie 4.0 individuelle und betriebliche Wettbewerbsvorteile generieren und als Teil von betrieblichen Aus- und Weiterbildungsprogrammen die berufliche und gesellschaftliche Teilhabe von Individuen stärken können. Im Rahmen betrieblicher Ausbildungsprogramme kann dies beispielsweise in Form authentischer Arbeits- und Geschäftsprozesssimulationen (u.a. [Winther 2010]) geschehen, da hier das gesamte Handlungspotential der Auszubildenden aufgegriffen werden kann, ohne direkte wirtschaftliche Konsequenzen für das Unternehmen zu erzeugen. Ein Kernproblem liegt hier insbesondere in dem Abwägen zwischen didaktischer Klarheit und realer Komplexität.

Ansprechpartner: Prof. Dr. Martin Schneider, Fakultät für Wirtschaftswissenschaften, martin.schneider [at] wiwi.upb.de, Universität Paderborn, in Kooperation mit Prof. Dr. Esther Winther, Universität Duisburg-Essen/DIE, Bonn.

Die Universität der Informationsgesellschaft